Ley general de las personas con discapacidad y de su inclusión social

Ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD)

Un artículo de Paco Torres, trabajador social y Presidente de ASPROM

La accesibilidad universal y el diseño para todos son dos de los principios fundamentales en los que se inspira nuestro ordenamiento jurídico para alcanzar la plena inclusión de las personas con discapacidad.

 

Gracias a estos principios se han desarrollado Leyes como esta: “Ley General de Derechos de las personas con Discapacidad y de su Inclusión Social”.

 

Dicha ley habla de los derechos y obligaciones de las personas con discapacidad en temas que les afectan muy directamente, como son: las prestaciones sociales y económicas, la protección de la salud, la atención integral, la educación, la autonomía, el derecho al trabajo, la protección social o la participación en los distintos aspectos de la vida de la comunidad.

 

Yo me quiero centrar en este artículo en el CAPÍTULO VI, Derecho al Trabajo.

 

Concretamente dicho capítulo habla de que las personas con discapacidad tienen derecho a un empleo digno y que está prohibido todo tipo de discriminación y acoso. También habla de que es discriminación cualquier norma o acuerdo que causa a una persona con discapacidad una situación de desventaja frente a las demás. Estas normas o acuerdos son nulos.

 

Otro aspecto importante es que las empresas deben contratar a un trabajador con discapacidad por cada 50 trabajadores. Dichas normas son aplicables en empresas privadas e instituciones públicas. También se habla en dicho capítulo de los centros especiales de empleo y enclaves laborales.

 

El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad. Estas medidas alternativas son las siguientes:

 

  • Formalización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad para:
    • > El suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
    • > La prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • Realización de Donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario.
  • La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.

 

Dichas medidas alternativas son una opción importante para las empresas, que como excepción, se encuentran ante la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo o las agencias de contratación puedan atender la oferta de empleo presentada o cuando existan cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que dificulte la incorporación de trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

 

Aunque las empresas cuenten, con estas opciones alternativas, han de hacer el esfuerzo de poder dar la oportunidad a personas con discapacidad de optar a un empleo digno. Como bien dice la LGD, es un derecho. La consecución de un empleo digno aporta beneficios sociales y emocionales a las personas y familias a las cuales pertenecen, favoreciendo la autonomía y desarrollo personal.

 


Imagen: James Sutton on Unsplash

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